近日關于聯想高層管理人員的薪酬問題的議論，是社會“熱點問題”中的一個熱點部分。有朋友問我的看法。因為確實不知什么內情，我只能以道聽途說作為信息來源，但自己作為多年的經濟研究工作者，總會形成一些想法，基于一般認識邏輯，借此網上交流平臺，簡要表達拙見，意在與各方共同促進理性探討。

　　我的認識思路，是關于如下幾個遞進問題的思考：

　　一、搞市場經濟，企業高管(職業經理人)的薪酬應由什么決定？

　　合乎邏輯的回答，很簡單：應由競爭性的企業家市場和規范化的企業治理機制決定。獵頭公司推薦、董事會聘任，是包含薪酬條件的；高管任職期間的薪酬動態調整，是應由董事會走規范程序確定的。

　　二、中國搞市場經濟，加入全球競爭的企業中，高管薪酬應由什么決定？

　　原則地講，很清楚：應由競爭性的、與國際接軌的企業家市場和與國際規范打通的現代企業制度之相關機制決定。

　　三、“中國特色”市場經濟發展中的企業高管薪酬的國際接軌，要注重什么樣的國際經驗教訓？

　　我愿強調：至少要基于世界金融危機發生后“占領華爾街”的矛盾糾結案例，注意高管薪酬如何切實“與業績掛鉤”的機制改進。美國“金融海嘯”引發“世界金融危機”后，一度稱為“占領華爾街”的社會矛盾沖突中，為公眾詬病的大公司高管薪酬問題，關鍵點至少是“與業績掛鉤”遠不能令人信服：業績哪怕一塌糊涂了，天價薪酬照拿。之所以會如此，與經濟學界討論的公司治理中不當的“內部人控制”問題不無關系，值得中國在自己的發展中，對此充分借鑒和警惕。

　　四、“中國特色”的市場經濟發展中，這方面有什么突出的個性問題？

　　我覺得至少涉及三個視角：

　　1.“國企高管限薪”制度何去何從？我的看法：應以“雙軌制”繼續優化探索，逐步擴大“企業家市場軌”的作用——“組織任命”軌道上，國企高管的限薪確有其依據(職務是組織決定的、并非由市場競爭決定，不能簡單“穿越”到市場軌)，也確有其問題(組織決定的“量化”界限，主要還是“拍腦袋”定，談不上多少客觀性；限薪人員和非限薪人員的差距帶來的種種摩擦因素、機制不順因素，會形成難以避免的不良效應...)；而在另一個“社會公開招聘、競爭上崗”軌道上，形成與競爭性企業家市場接軌的薪酬條件，才能可持續地招攬以全球競爭為參照系而言的高水平職業經理人，值得逐步擴大這一軌道的作用。

　　2.民企自主決定薪酬形式之下，如何優化相關機制？我感覺這方面問題復雜，潛力不小，一些“講情懷”的民企決策者，以自律心態追求通過職工股權激勵、績效主導的分配制度來匹配高管薪酬制度，適當體現“財散人聚”效應而實現企業可持續發展的一些案例，我有調研接觸，或有所耳聞，認為很值得重視和鼓勵繼續探索。

　　3.中國“社會主義市場經濟”的本質，是以通過“做大蛋糕”、“分好蛋糕”積極地、逐步的實現“共同富裕”，所以對于企業高管薪酬的再分配調節，應有在總結國際國內經驗基礎上的創新和一定的“中國特色”，個人所得稅等直接稅的制度建設及其動態優化，是一篇應“理論聯系實際”做好的大文章。

　　五、接下來，面對關于聯想的熱議，我想由薪酬視角更延展一些，來提到如下看法——觀點激烈對撞局面下，最可貴的，應是理性地認知各方的論據，力求形成中肯觀點：

　　1.“發展戰略之爭”(“貿工技”與“技工貿”不同路線)，值得總結并舉一反三，但不能由此而否定聯想于千辛萬苦中曾有的、沖到全球行業內規模首位的業績，不能苛求前面階段上成功率極低的成功者，在成功后永遠成功；

　　2.“國資流失之辨”，涉及另一性質的問題，“罪名”壓力不是兒戲，必須特別強調澄清嚴謹的證據，細致了解政策界限的歷史演變，深刻領會中央關于“原罪”問題、關于“允許改革中犯錯誤，但不允許不改革”的指導精神和歷史情境中的類似案例(可重溫當年諸城、順德等案例之辨)，尤其不可動輒上綱上線，羅織罪名；

　　3.至于“體制制約之實”，對此我也尤其看重：當年的創業創新者，在種種的惰性與無奈、重重疊疊煞有介事的清規戒律中“殺出一條血路”(鄧小平語)，取得今天為全民共享、后來人似乎心安理得且還易發種種不滿議論的“世界工廠”局面，何其來之不易！在克服中國制度短板制約方面的多少“至暗時刻”與“峰回路轉”、種種“咬碎牙和血吞”的“欲說還休”，的確難以與外人道。我們建設一個理智提升的現代化目標取向的社會，對此應抱以必要的“理解與溫情”，更多注重怎樣在改革深水區推進“啃硬骨頭”的攻堅克難，使一線的與后起的創業創新者，得到更友好的“高標準法治化營商環境”——茲事體大，關聯著我們所有人的未來。